목표설정이론

 목표설정(Goal-setting)이론에서 명확하고 도전감을 불러일으킬 수 있는 목표가 성과에 미치는 영향은 주목할만하다. 따라서 HRD담당자는 직원들의 목표설정에 관심을 기울이고 이에 대한 이론적 근거를 알고 있는 것이 필요합니다.

  1960년대 로크(E.A Locke)는 목표를 달성하고자 하는 의도가 직무에 대한 동기부여의 주요원천이라는 주장을 하였다. 이 주장은 보다 명확한 목표일수록, 만약 받아들여지기만 한다면 달성하기 어려운 목표일수록 더 높은 성과를 가져온다는 내용이다.

  또한 목표설정과정에 직원을 참여시키는 것이 항상 바람직스러운지 여부에 대해서는 단정할 수 없지만 목표가 어려워서 잘 받아들여지지 않을 것으로 판단되는 상황에서는 참여를 통한 목표설정이 도움을 줄 수 있다는 것이다.

  그렇다면 왜 목표는 행동유인 요소로 작용할까? 가장 설득력이 있는 것은 설정된 목표의 성취는 사람들에게 성취감을 주는 역할을 하므로 행동유인 요소로소 작용을 한다는 것이다. 그렇다면 목표가 동기요인이 되기 위해서는 몇 가지 고려해야할 점이 있다.

  1) 너무 성취하기 쉬운 목표는 인간에게 성취감을 주지 못하므로 관심의 대상이 될 수 없다. 또한 너무 목표 자체가 이상적이거나 성취할 가능성이 희박한 목표는 노력한 대가를 얻을 수 없기 때문에 사람들은 쉽게 포기해 버린다.

  2) 목표의 명확성(明確性)이다. 추상적이고 불명확한 목표는 사람들의 행동요인으로서 작용자지 못하며 가능한 한 목표 자체가 무엇을 언제 어떻게 성취되어야 하는지 구체적으로 명시되었을 때 도전의 대상이 된다는 것이다.

  3) 목표 설정에서 중요한 것은 목표 자체를 자신이 의미있는 것으로 받아들여야 한다는 것이다. 아무리 구체적이고 성취의욕을 유인할 수 있는 목표라고 할지라도 그 목표를 받아들이는 입장에서 큰 의미를 부여할 수 없다면 행동의 유인요소가 될 수 없다. 그러므로 기업에서는 관련된 사람들이 목표설정에 대한 참여가 바람직하다.

 그동안의 연구 결과에 따르면 만약 사람들이 받아들이기만 한다면 성취하기 힘든 목표일수록 성취해 보고자 하는 의욕을 자극할 수 있는 가능성이 높다. 특히 로크(F.A.Locke)와 랜담(G.P.Latham)의 연구는 시사하는 바가 크다. 

  로크(F.A.Locke)와 랜담(G.P.Latham) (1990)에 따르면, 목표는 두 가지 중요한 기능을 가지고 있다. 목표는 동기의 기초이며 특정한 방향으로 행동을 이끈다. 목표는 개인이 일에 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지를 결정하기 위한 지침을 제공한다. 목표는 의도적인 행동이며 과업수행에 영향을 미친다. 하지만 목표가 수행에 긍정적으로 영향을 주기 위해서는 두 가지 조건이 충족되어야 한다.

  첫째, 개인이 목표를 알고 있어야 하고 또한 무엇을 성취해야 하는지를 알고 있어야 한다. 둘째, 개인이 목표를 기꺼이 달성할 수 있다고 받아들여야 한다. 목표가 너무 어렵거나 너무 쉽게 보일 때 또는 개인이 목표달성을 위해 어떤 행동을 해야 하는지를 알지 못할 때 개인이 목표를 수용하지 않을 수 있다. 목표의 수용은 목표달성을 위해 개인이 필요한 행동을 기꺼이 하겠다는 것을 의미한다.

  목표설정 이론에 의하면, 보다 어려운 목표가 더 높은 직무수행을 가져온다. 그들은 목표에 대한 몰입이 목표의 난이도에 비례한다고 믿는다. 따라서 보다 어려운 목표들이 사람들로 하여금 목표달성을 위해 더 몰입하도록 만든다. 목표는 또한 구체성의 정도에서도 다를 수 있다. 어떤 목표들은 일반적이고(예를 들면, 바람직한 직장인이 되는 것), 어떤 목표들은 보다 구체적이다. (이번 평가에서 A를 받는 것)목표가 구체적일수록 개인이 그것을 추구하기 위해 더 많은 노력을 기울이고 목표와 더욱 관련된 행동을 한다. 또한 개인이 과업수행에 대하여 피드백을 받는 것이 중요하다. 피드백은 그가 일을 더 열심히 해야 할지 또는 지금과 같은 정도로 계속해도 되는지를 알려준다.

 1. 기업에서의 목표설정

  직원들의 교육의 장에서 또한 ‘목표’는 에너지를 어떤 방향으로 쏟고자 하는 행동적 의도이다. 목표가 더 어렵고 구체적일수록, 목표를 달성하려는 동기는 더욱 커진다. 목표를 추구하는데 있어서 우리의 행동에 대한 피드백은 우리가 원하는 방향으로 노력을 기울이고 있는지를 알려준다.
  동기는 목표를 달성하고자 하는 바램과 의도로부터 발생된다. 이때 개인은 먼저 이러한 목표를 수용해야만 한다. 목표설정 이론에서는 동기가 선천적인 욕구, 강화계획으로부터 발생한다고 보지 않는다. 목표설정 이론은 먼저 개인이 받아들일 수 있는 목표를 설정한 다음, 목표를 달성하기 위해 노력을 기울인다고 가정한다. 특히 강조하는 것은 행동의 방향이다. 따라서 기업에서는 조직 구성원들에게 목표의 중요성과 성취의욕을 강조해야 한다. 목표가 기업을 이끄는 원동력이 되기 때문에 정기적으로 목표에 대한 교육과 피드백을 실시해야 한다.

 따라서 기업이나 HRD의 입장에서 요구되는 바람직한 목표의 특성을 정리하면 다음과 같다.

  1) 바람직한 목표란 구체성(具體性, specificity)을 지녀야 한다. “막연히 최선을 다하라‘고 하는 것만으로는 부족하다.

  2) 측정가능성(測定可能性, measurability)을 지녀야 한다. 계량적인 목표가 중요하다.

  3) 구체적인 기간(timr-limited)을 명시한 것이어야 한다.

  4) 어렵기는 하나 현실성이 있고 달성가능(achievable)한 것이어야 한다.

  5) 다소 어려운 도전적인 것이어야 한다.

  6) 구성원들의 참여에 의해 설정됨으로써 그들이 몰입할 수 있는 수락 가능한 것이어야 한다.

  2. 목표설정 이론의 실험

  목표설정 이론에 대한 실증적 검증 결과들은 대부분 이론을 지지한다.  한 예로서, Latham과 Baldes는 제재소로 통나무를 나르는 트럭 운전사를 연구했다. 두 가지 조건에서 그들의 수행을 연구했다. 먼저, 운전사들이 트럭에 통나무를 적재하는데 최선을 다하라고만 이야기했다. 얼마 후에, 그들에게 트럭의 법적 무게 제한에 가깝게 통나무를 실을수록, 나르는 운행회수를 줄일 수 있었다. 적재량을 재어서 운전사 각각에게 적재한 톤수를 알려줌으로써 피드백을 주었다. 실험결과 목표설정 초기에 수행은 크게 향상되었다. 그러나 그 원인은 뚜렷하지 않다. 한 가지 가능한 설명은 목표를 설정하였기 때문에 수행이 향상되었다는 것이다. 또 다른 설명은 누가 법적 제한에 가장 근접하게 트럭에 통나무를 적재할 수 있는지와 같은 운전수들의 경쟁심에 의해 수행이 향상되었다는 것이다. 이 연구는 목표를 설정한 조건에서의 수행이 최선을 다하라고만 말한 조건보다 뛰어났다는 것을 분명히 보여주었다.

   그러나 Wright(1990)는 할당된 목표들이 자기 스스로 설정한 목표보다 수행에서 더 큰 증가를 나나낸다고 결론지었다. 또한 Hollenbeck, Williams 및 Klein(1989)은 목표가 사적으로 설정되었을 때보다 공개적으로 설정되었을 때 어려운 목표에 대한 몰입이 더 높다고 보고했다. 연구에 따르면 과업행동과 목표설정의 수용에서 다양성이 존재하지만 목표를 설정했을 때가 목표가 없을 때나 매우 일반적인 목표를 설정했을 때보다 수행이 더 좋다. Latham과 Maeshall(1982)이 진술한 것처럼, 중요한 문제는 목표가 어떻게 설정되는지가 아니라 목표설정 여부인 듯한다.

 3. 목표설정의 평가 

   목표설정 이론은 단순하다. Locke와 Latham(1991)가 관찰한 것처럼, 목표설정 이론은 목적을 가지고 하는 행동을 다룬다. 이 이론은 왜 어떤 사람들이 다른 사람들보다 작업에서 더 나은 수행을 하는지에 대한 물음에 초점을 둔다. 이 이론에 따르면, 사람들의 수행이 차이는 사람들이 서로 다른 수행목표를 가지고 있기 때문이다. 목표의 난이도와 구체성은 피드백의 양과 내용처럼 수행에 영향을 미친다. 사람들마다 선호하는 목표의 형태는 다른지만, 목표설정이 더 나은 수행을 이끌어낸다는 것은 명백하다.

  왜 목표설정이 효과적인 동기유발 전략일까? Pinder(1998)는 여러 가지 이유를 들었다. 목표는 주의와 행동을 이끄는 효과를 지니고 있다. 목표는 의도적인 행동의 방향을 설정해주고, 만약 구체적으로 진술된다면 어디에 노력을 기울여야 할지를 알려준다. 지속성의 한 가지 구성요소는 목표를 성취할 때까지 장애물이 있음에도 불구하고 포기하지 않는 끈기이다. 목표 자체의 어려움이 끈기를 갖도록 하는 것처럼, 몰입도 끈기를 갖도록 하는 한 요인이다. 목표설정은 과정과 관련된 전략의 개발을 필요로 한다. 사람들이 목표를 가지고 있을 때는 목표달성을 위한 방법을 고려해야만 한다. 특히 목표가 어려운 것처럼 보일 때는 더욱 더 전략이 필요하다. 실제로 목표가 실제로 있는 조직과 없는 조직의 차이가 있으며, 쉬운 목표보다는 힘든 목표를 달성하기 위해 전략개발이 필요하다.

  따라서 HRD담당자는 시스템적으로 목표를 설정하거나 부서, 조직구성원들이 체계적으로 목표를 수립하여 실시할 수 있도록 교육을 실시할 필요성이 있다.

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