의사결정의 조건
신중한 사고와 본능적인 사고의 균형
시간이 충분하고 컴퓨터의 힘도 빌릴 수 있고 작업이 명확하게 규정되어 있을 때는 신중한 사고가 휼륭한 도구다.
간소화의 조건
극히 복잡하게 뒤얽힌 관계나 문제도 밑바닥에는 식별 가능한 패턴이 있다. 의사결정자들에게 정보를 너무 많이 주면 원인을 가려내기가 더 어려워진다. 의사결정자가 되려면 좋은 편집자가 되어야 한다.
목표설정이론
목표설정(Goal-setting)이론에서 명확하고 도전감을 불러일으킬 수 있는 목표가 성과에 미치는 영향은 주목할만하다. 따라서 HRD담당자는 직원들의 목표설정에 관심을 기울이고 이에 대한 이론적 근거를 알고 있는 것이 필요합니다. 1960년대 로크(E.A Locke)는 목표를 달성하고자 하는 의도가 직무에 대한 동기부여의 주요원천이라는 주장을 하였다. 이 주장은 보다 명확한 목표일수록, 만약 받아들여지기만 한다면 달성하기 어려운 목표일수록 더 높은 성과를 가져온다는 내용이다. 또한 목표설정과정에 직원을 참여시키는 것이 항상 바람직스러운지 여부에 대해서는 단정할 수 없지만 목표가 어려워서 잘 받아들여지지 않을 것으로 판단되는 상황에서는 참여를 통한 목표설정이 도움을 줄 수 있다는 것이다. 그렇다면 왜 목표는 행동유인 요소로 작용할까? 가장 설득력이 있는 것은 설정된 목표의 성취는 사람들에게 성취감을 주는 역할을 하므로 행동유인 요소로소 작용을 한다는 것이다. 그렇다면 목표가 동기요인이 되기 위해서는 몇 가지 고려해야할 점이 있다. 1) 너무 성취하기 쉬운 목표는 인간에게 성취감을 주지 못하므로 관심의 대상이 될 수 없다. 또한 너무 목표 자체가 이상적이거나 성취할 가능성이 희박한 목표는 노력한 대가를 얻을 수 없기 때문에 사람들은 쉽게 포기해 버린다. 2) 목표의 명확성(明確性)이다. 추상적이고 불명확한 목표는 사람들의 행동요인으로서 작용자지 못하며 가능한 한 목표 자체가 무엇을 언제 어떻게 성취되어야 하는지 구체적으로 명시되었을 때 도전의 대상이 된다는 것이다. 3) 목표 설정에서 중요한 것은 목표 자체를 자신이 의미있는 것으로 받아들여야 한다는 것이다. 아무리 구체적이고 성취의욕을 유인할 수 있는 목표라고 할지라도 그 목표를 받아들이는 입장에서 큰 의미를 부여할 수 없다면 행동의 유인요소가 될 수 없다. 그러므로 기업에서는 관련된 사람들이 목표설정에 대한 참여가 바람직하다. 그동안의 연구 결과에 따르면 만약 사람들이 받아들이기만
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